今天继续为大家带来日本型经济经营的下篇内容，敬请关注！

このできるだけ多数決は避けて、調整しながら共同体全員の合意形成を進めるというのは、伝統的な「和」の文化そのものであり、日本の企業ばかりでなく、政策を決定する国会もそうだったのです。確かに、外からは意思決定のプロセスがわかりづらく、意思決定に時間がかかりすぎるとか、責任の所在が不明確になりがちだとかいった問題点があるのですが、一旦決定されれば、一気に組織全体が動き出せるという長所がありました。また、一般社員と社長の給料の差が数倍程度で、国民の９割が中流意識を持つような平等社会を築いてこられたのも、このコンセンサス重視の「和」の文化があったからでしょう。
　昨今、経営者のリーダーシップが強調され、能力主義とトップ・ダウン式のアメリカ式の経営がもてはやされ、終身雇用制を柱とする日本型経営を否定する動きがあるのですが、実は会社再建のために契約制や成果主義を導入して成功した例はあまり多くないのです。それは個人主義の伝統に立つアメリカ式経営は、日本では社員の会社へ忠誠心を失わせ、労使関係を損ない、勤労意欲を削ぐ結果になったからです。事実、日産自動車の経営危機を克服して再建した最高執行責任者カルロス・ローン（元ルノー副社長）は、終身雇用制の堅持を宣言し、「社員の企業再建への労使一体の熱意こそ、日産を蘇らせた。」と評価しています。
　日本型経営はどう変わるか、どう変わるべきかというテーマは、今後もいろいろ議論されるでしょうが、経営というのはすぐれてその国の文化に根ざしているものであって、その国の文化を無視しては成り立たないと思えるのです。

下期预告：女性の晩婚化と少子化現象